Hoe prestatiedoelen te schrijven

Inhoud

• stadia
• Deel 1 Identificeer doelstellingen
• Deel 2 Prestatiedoelstellingen bevestigen met Senior en interne klanten
• Deel 3 Prestatiedoelen stellen

Prestatiedoelstellingen kunnen worden gebruikt om de taken uit te voeren die zijn ingesteld door uw bedrijf, afdeling, sectie of zelfs individuele doelen. Door duidelijke prestatiedoelen te bepalen, zorgt u ervoor dat iedereen begrijpt wat er van hen wordt verwacht en welke resultaten u moet behalen. Het formaat waarin u ze moet schrijven, kan variëren, maar er zijn factoren die alle prestatiedoelstellingen moeten omvatten, ongeacht het gebruikte formaat.

stadia

Deel 1 Identificeer doelstellingen

1. 
   

   
   Richt u op de relevante prestatiedoelstellingen. Neem de tijd om na te denken over het werk dat u moet doen. Ga zitten, gooi ideeën en maak aantekeningen. Analyseer de resultaten die uw bedrijf wil bereiken, waarbij meestal rekening wordt gehouden met productiviteitsfactoren (het werk dat voor een tijdseenheid is gedaan), de projectcyclus (hoe lang duurt het), de kwaliteit (de foutmarge door volume) of kosten.
   • Wijs precies aan wat u van een persoon verwacht. U moet bijvoorbeeld een meetbaar doel identificeren, zoals x objecten per uur produceren met een succespercentage van 98%. Geef vervolgens aan welke kennis ze nodig heeft om dit doel te bereiken.
   • Als een medewerker bijvoorbeeld niet zo productief is als hij / zij zou moeten zijn, zullen uw gegevens u vertellen dat de fout in zijn / haar tijd ligt. De oplossing zou dus kunnen zijn om hem training te laten volgen om zijn tijd beter te beheren.
   • De prestatiedoelen moeten zo nauwkeurig mogelijk zijn, dus concentreer u op de kleine details. Zorg er ook voor dat ze relevant zijn voor de positie of het dienstverband van die persoon. Kan dit doel worden bereikt door de persoon in kwestie? Zorg ervoor dat het ook begrijpelijk is in termen van de rol die het speelt binnen uw organisatie.

2. 
   

   
   
   
   Zorg ervoor dat de resultaten meetbaar en haalbaar zijn. Dit is niet alleen voor u, maar ook voor degenen die deze doelen moeten bereiken en die daarom hun succes moeten kunnen meten en evalueren. Vage doelen, onmogelijk te meten, hebben geen waarde en kunnen anders worden geïnterpreteerd, wat u absoluut moet vermijden. Zorg ervoor dat uw teamleden hun voortgang kunnen meten om niet in deze valkuil te vallen.
   • Wees bereid om uw doelen op een duidelijke en beknopte manier uit te leggen, zodat u gemakkelijk kunt begrijpen hoe ze werken. Bijvoorbeeld, een jonge student plantkunde wiens doel het is om te begrijpen hoe een plant uit een zaadje groeit, kan zijn om tomaten te telen. De tomatenplant zal dus een meetbaar doel zijn.
   • Bevestig dat het verwachte resultaat voor elke doelstelling realistisch is. Een van de eerste doelen van een prestatiedoel is om je teamgenoten te motiveren om te slagen. Doelen met resultaten die ze niet kunnen beïnvloeden of veranderen, hebben het tegenovergestelde effect. Je doelen moeten ze daarom uitdagen om op een redelijke manier te slagen.
   • Wijs erop hoe de individuele prestaties van uw team en niet de externe factoren een beslissende invloed zullen hebben op de uitkomst van deze resultaten. De doelstellingen moeten realistisch en relevant zijn voor de competenties van de persoon in kwestie en de middelen die daarvoor beschikbaar zijn. Identificeer de middelen en ondersteuning die ze mogelijk nodig hebben om hun doelen te bereiken.

3. 
   

   
   
   
   Communiceer uw doelen naar werknemers. Wijs op wat je twee verwacht en leg je doelen duidelijk uit. Nadat u hebt vastgesteld wat u voor elk doel wilt bereiken, moet u ervoor zorgen dat zij het gewenste resultaat bereiken. Leg jezelf duidelijk en direct uit, zodat je medewerkers de doelen die je voor hen hebt gesteld, ondubbelzinnig kunnen begrijpen.
   • Als u bijvoorbeeld uw marketingmanager wilt vragen om een ​​maandelijkse nieuwsbrief van uw bedrijf te publiceren, verwacht u dat hij deze nieuwsbrief elke maand op een specifieke datum en zonder vertraging publiceert.

4. 
   

   
   Train uw medewerkers. Het is belangrijk dat u uw medewerkers traint zodat zij de doelen die u voor hen heeft gesteld kunnen bereiken door de juiste methode te volgen. Zorg ervoor dat u uitlegt welke methode u wilt toepassen voordat u deze wijzigingen doorvoert.
   • Evalueer de acties die moeten worden uitgevoerd. Wat moet deze persoon doen om zijn doelen te bereiken? Analyseer de concepten die moeten worden geassimileerd, de acties en taken die uw medewerkers moeten kunnen uitvoeren en de problemen die ze moeten kunnen oplossen.
   • Een nieuwe werknemer die productiever moet zijn, moet bijvoorbeeld leren hoe hij zijn tijd beter kan beheren. Om dit te bereiken, moet hij elke vrijdag een webtraining volgen over dit onderwerp en hem waardevolle adviezen geven.

Deel 2 Prestatiedoelstellingen bevestigen met Senior en interne klanten

1. 
   

   
   Schrijf een rapport. Het doel van dit laatste is om uw prestatiedoelstellingen te presenteren. Hij kan deze uitleggen en hoe ze zullen worden ingevoerd. Geef zoveel mogelijk details op. U kunt dit rapport delen met uw interne leidinggevenden en klanten. Volg deze tips om te zorgen dat het begrijpelijk is.
   • Gebruik actiewerkwoorden voor elk doel. Deze beschrijven precies de taak die moet worden volbracht en geven aan wat de werknemer moet doen om zijn doel te bereiken. De actiewerkwoorden in dit geval kunnen zijn: vergroten, vaststellen, creëren, verkleinen, ontwerpen, organiseren, deelnemen, instellen, produceren, uitvoeren, plannen, evalueren.
   • Vermijd vage gedragswerkwoorden. Ze kunnen verwarrend zijn voor uw werknemers en zijn meestal moeilijk te meten. Vermijd dus formules zoals op de hoogte blijven, vertrouwd raken met, studeren, zich specialiseren in, meer leren over, begrijpen, begrijpen, weten, leren, waarderen, bedekken, realiseren ...
   • De beveiligingsfunctionaris stuurt bijvoorbeeld wekelijks een e-mailrapport naar elke afdeling met duidelijke instructies aan de werknemers over de in te stellen beveiligingstechnieken.

2. 
   

   
   Geef op hoe uw doelen worden geëvalueerd. Bepaal hoe de werknemer in staat zal zijn om te bepalen of hij zijn doelen heeft bereikt of niet. Een werknemer die bijvoorbeeld een rapport moet schrijven met de veiligheidsinstructies, kan de verwezenlijking van zijn doelstellingen meten op basis van het aantal compensatieclaims dat door de werknemers van het bedrijf is ingediend in relatie tot de beveiligingsvoorwaarden.
   • Kies meetbare doelen.
   • Hier is een voorbeeld van een doel: de productiemanager zal wekelijks via e-mail communiceren met zijn leveranciers om ervoor te zorgen dat hij te allen tijde over voldoende materialen beschikt. Vanaf december 2016 zou het bedrijf niet langer een tekort aan materialen moeten hebben en zal dit doel meten door middel van een maandelijkse inventaris om de hoeveelheden materialen op voorraad te bevestigen.

3. 
   

   
   Presenteer de gewenste doelstellingen duidelijk. Leg het verwachte resultaat uit voor elk doel dat aan uw medewerkers is toegewezen. Als u bijvoorbeeld wilt dat een werknemer 'voorbeeldige communicatieve vaardigheden schriftelijk heeft', denk er dan over na hoe deze vaardigheden kunnen worden gebruikt.
   • Bijvoorbeeld: "Vanaf november 2016 zullen junior verkoopmedewerkers effectieve advertenties maken die ons verkoopvolume met 10% verhogen."
   • Je geeft een precieze periode, de toegewezen positie, de verwachte resultaten en gebruikt een actief werkwoord om aan te geven wat er moet gebeuren.

4. 
   

   
   Maak de link met andere doelen van uw bedrijf. Individuele doelen moeten rechtstreeks verband houden met de bredere doelen van uw bedrijf. De aan een student toegewezen doelen moeten bijvoorbeeld consistent zijn met die van zijn universiteit. Dit zal hem nog meer motiveren om zijn persoonlijke doelen te bereiken.
   • Bijvoorbeeld: "De beveiligingsfunctionaris stuurt een wekelijks e-mailrapport naar alle afdelingen om beveiligingsinstructies en tips te delen. Vanaf 2016 wil het bedrijf het aantal compensatieaanvragen van werknemers in relatie tot hun beveiligingsvoorwaarden met 30% verminderen. Door dit doel te bereiken, wordt een veiligere werkomgeving gecreëerd voor alle werknemers van het bedrijf en wordt het merkimago versterkt. "
   • Door individuele doelen te verbinden met die van uw organisatie, zorgt u er ook voor dat deze relevant en begrijpelijk zijn.

Deel 3 Prestatiedoelen stellen

1. 
   

   
   Bevestig de hechting van de betrokken personen. Zorg ervoor dat iedereen die op de hoogte is van deze wijzigingen is geïnformeerd, inclusief uw leidinggevenden, supervisors, werknemers, enz. U kunt ze een memo of e-mail sturen waarin deze nieuwe doelen worden uitgelegd.

2. 
   

   
   Zorg ervoor dat ze toegang hebben tot de nodige bronnen. U moet eerst bevestigen dat uw werknemers de beschikbare training hebben gevolgd en toegang hebben tot de relevante tools. Zorg ervoor dat alle personen die aan deze wijzigingen worden onderworpen, passende training krijgen. U moet ook bevestigen dat iedereen op de hoogte is gehouden van deze wijzigingen, bijvoorbeeld door een informatiepakket of online bronnen te delen.
   • U kunt ook een medewerker vragen om te bevestigen dat elke medewerker de juiste training heeft gevolgd of uw medewerkers direct vragen een document te ondertekenen waarin staat dat ze op de hoogte zijn van wijzigingen in hun bedrijf.

3. 
   

   
   Plan beloningen. Om de kans te vergroten dat uw medewerkers zich aan deze wijzigingen houden, kunt u hen voordelen bieden als ze de nieuwe procedures volgen. U kunt ook werknemers bestraffen die dit weigeren.
   • U kunt ze bijvoorbeeld aan het einde van de week een maaltijd aanbieden als hun productiviteit is gestegen of zelfs een financiële bonus voor de best presterende werknemers.
   • Voor straffen kunt u een verbale waarschuwing plannen of een saaie taak toewijzen aan de slechtst presterende werknemer.

4. 
   

   
   Kies een realistische begin- en einddatum. Deze data moeten relevant zijn voor het doel van deze doelstelling. Zodra u de timing van uw doelen hebt vastgesteld, stelt u mijlpalen in om de voortgang te meten terwijl u verder gaat. Deze ijkpunten kunnen uw werknemers motiveren om zich te blijven inspannen.